一门课程如果没有好的内容做支撑，无论这门课程如何设计，都毫无意义。

随着经济和技术不断发展和进步，企业员工需要学习的知识也应随之及时更新迭代，课程开发便是解决学习与时俱进问题的一大帮手。“活课程工作室”创始人李文德根据自己在课程开发领域多年的实践经验，系统梳理了课程开发在中国的成长路径。

李文德强调：“无论课程开发有哪几种理念，从本质上讲，课程开发主要解决的是两大问题：课程想要传递给学员哪些知识；课程利用怎样的传递方式能够快速有效地传授给学员。”

内容：课程传授什么

内容开发可以从企业和培训行业两个角度分析。

企业开展课程开发走过了三段路径。第一段：企业对内部已有的知识进行结构化梳理，例如产品知识、规章制度、业务流程等。对这些知识进行条理化和结构化梳理，用课程的方式呈现，可以降低员工学习这些应知应会知识和技能的难度。

第二段：企业慢慢意识到已有的知识传递与工作实践的关联度并不强，学习针对性不足，于是，便开始梳理和传授最佳实践。在此阶段，企业会梳理内部最佳实践案例，将其制作成课程，比如销售专家的最佳实践、项目最佳实践等。这些课程的特点是依附于专家个人经验，贴近业务实际。

第三段：最佳实践可以参考和借鉴，但是无法模仿，无法直接拿来就用。因此，课程开发慢慢演化到萃取组织经验的阶段。萃取组织经验是指结合理论，将多个专家的经验梳理成可复制的流程步骤、工具方法、模板口诀等。目前，一些企业大学的品牌课程中就包含着丰富的组织经验。（见TIP）

 

TIP:组织经验萃取

组织经验萃取同样经过了三个层级的发展。最初从一线岗位中提取经验，整合成新员工培训的相关课程；然后梳理运营层、管理层的项目研发、运营方法论等；而最高层级的应该是梳理企业规划、文化传承和集团管控等战略层面的知识。

总体而言，企业课程开发的内容是从显性到隐性，从一线到中高层，知识含金量越来越高。

从培训行业角度看，课程开发的内容大体走过了以下四段历程：

第一段主要是引入国外版权课程，翻译成中文，实现在中国本地化交付；

第二段是结合国内特点进行本地化调整，例如表达习惯、案例和练习场景等；

第三段是行业化的开发。结合国际先进经验开展行业性研究和内容开发，例如电信、汽车、银行等，涌现出许多行业性培训公司。

第四段是原创性开发。培训咨询机构在大量研究的基础上，结合中国经济发展的实践，梳理出独有的知识和方法论。目前国内已有少数先进的培训机构做出了一些成果，但是难度依然很大。

教学设计：课程如何传授

课程开发除了要解决传授什么内容的问题，还需解决如何有效传递的问题，即通过教学设计或学习过程设计，实现为学习者赋能的目标。近些年，教学设计呈现出两点趋势。

首先，解决学习闭环的问题。无论是按照“70-20-10”的原则还是刻意练习的原理，学习过程都需要包括激发兴趣、学习新知、模拟练习、实践应用等环节。学习不仅要解决教的问题，更要解决学的问题。因此，课程开发要包括讲授的课件或案例、模拟练习题目、应用和辅导工具，以及评估工具。

其次，从技术角度看，教学设计已经从传统的以面授为核心的课程传递手段，演变为多维化的学习资源开发，包括面授、电子课件、微信音频等。为了能够更好地融合这些学习渠道，便出现了另一个趋势，即混合式学习。部分先进企业在此基础上，已经升级到以电子绩效支持系统（EPSS）为交付手段，满足员工按需学习的需求。

未来走向：动态知识经营

企业飞速发展，需要快速淘汰陈旧的知识，生产出新知识，服务于组织发展的动态变化。因此，课程开发要与业务部门和知识管理部门相配合，根据业务发展变化，快速萃取和推广知识，实现知识的动态经营，并逐渐成为企业核心竞争力的来源之一。

另外，随着创新能力越来越成为企业的核心竞争力，培养具备创新能力的员工成为企业刚需，这就需要课程开发能够将能力提升和能量激发整合起来。于是，将西方的理性逻辑与东方的人文精神进行结合成为必然。

最后，随着人工智能的发展，在知识萃取和智能化推送方面，人工智能将会承担越来越多的工作。

无论课程开发未来会朝着怎样的方向发展，都必须回到课程开发的初衷，就像李文德所说的：“一门课程如果没有好的内容做支撑，无论这门课程如何设计，都毫无意义。”这也是一些经典课程能够长期广为流传的原因。

（转载自：培训杂志 文/赵杨洋）