所谓“内生式”，指的是以企业内的人才资源为基础，以内部经验传承为动力，以培养适合企业战略的人才为目标，最大化地利用企业内“专家经验”，从知识、技能、文化等方面促进内部创新和人才发展。
2015年的“培训圈子”发生了很多事，但无论外面如何“繁花似锦、争奇斗艳”，培训的真正用户——企业，却变得更加理性，越来越务实。
通过正式或非正式的方式访谈过近三十位学习发展专业人士以及数位CEO，我期望从“用户”的角度获知企业人才发展的走向和趋势，目前得到了四个方面的启发。
“内生式学习模式”愈发成熟
所谓“内生式”，指的是以企业内的人才资源为基础，以内部经验传承为动力，以培养适合企业战略的人才为目标，最大化地利用企业内“专家经验”，从知识、技能、文化等方面促进内部创新和人才发展。
从实践操作层面来看，这种理念最近几年受到众多企业的重视，“内训师培养”已经成为很多企业人才培养的重要模式，例如近年来企业内部的“课程设计与开发”和“微课设计与开发”等项目不断增加。站在知识管理的角度来说，从传统的“TTT（培训培训师）”到如火如荼的“课程设计与开发”的转变，是企业管理者更加务实的思想体现。然而，这种转变之路并非一帆风顺。
课程开发的隐患
我在访谈很多对象时发现，过去几年中，无论是引进外部的“课程开发模式”还是“自学成才模式”，都确实积累了很多的“课程”，也埋藏着不少隐患。
第一，大多数课程还只是停留在“课件PPT”，而且一般都是只有某个内训师自己知道如何讲授这些“课件”，一旦该内训师离职或没有时间讲授，这些PPT课件将被束之高阁。
第二，有的企业培训管理者为了“跟风”，也组织和开发了很多“课程”，但课件在内部讲授频率并不高，甚至每年可能只有一次或者两次，与前期的课程开发投入成本不成正比。
第三，课程开发后，由于缺乏必要的内训师管理机制，导致很多内训师以“业务繁忙”为接口，不愿意讲授。当然，有时业务压力也确实导致很多兼职内训师无瑕顾及这些“非业务范围内的工作”。
第四，培训市场的师资参差不齐。很多帮助企业开发课程的讲师甚至之前没有开发过一门课程，只是抄袭了一些流程，就开始协助内训师开发课程。这导致开发的课程与业务脱节，并没有真正萃取“专家经验”，无法解决企业实际问题。
发展趋势：注重业务导向
可喜的是，很多管理者和培训专业人士已经意识到存在的隐患，更加务实地对待课程的设计与开发。他们开始认识到“从业务中来到业务中去”的价值。第一个“业务”指的是企业里，真正存在于“专家”头脑中的隐性知识和显性知识，可以用这些知识去解决第二个“业务”问题，即新手常见的问题。所以，很多培训管理者并不像从前，只是找个老师开发课程，也不是自己闭门造车，而是开始更加注重业务导向。
首先，重视“业务专家”的经验萃取。在访谈中，很多培训管理者一致认为，在决定开发课程之前，先想清楚“课程主题从哪里而来”“何种课程形式更适合”“课程能够解决业务难题吗”等。这意味着企业管理者在选择开发课程之前，变得更加理性，更加业务导向。
其次，建立“专家”资格管理体系。在“内生式学习模式”中，“专家”是重要的资源，但是如何选择专家、如何管理专家以及专家的配套奖励机制将是企业需要考虑和重视的问题。因为很多专家本身就兼任着内训师的角色，如果缺乏系统化的“专家管理体系”，知识管理与内训师培养就成了空话。
再次，课程开发越发“短、平、快”。无论是在线的课程还是面授课程，企业期望不需要占用业务专家过多的工作时间，期望外部机构能够提供更加高效的课程开发模式，这对外部机构顾问和讲师的能力提出了更高的要求。
最后，案例式课程将成为软技能培养的主流模式。案例开发尽管最初来自于国外的商学院，国内也有些机构推广帮助企业开发案例。但总体而言，目前案例开发只是个起步，因为案例式课程往往是隐性经验的总结与提炼，而隐性经验的萃取对于专家的选择和案例开发引导者的能力提出了非常高的要求。
“绩效支持”为核心的学习生态系统
仅靠过往单一的“活动式”培训课程难以解决业务的问题，这一点已被众多企业管理者认识到。把培训当作项目来运作，重视训前准备与训后转化，也渗透到企业学习与发展项目中。
然而，从“培训项目”到“业务现场”并不是单纯地依靠正式的学习项目能够达成，正如绩效改进专家吉尔伯特（Gilbert）的“行为工程模型”里提到，影响员工行为转化的因素中，知识和技能仅占到了11%，更多的影响因素是非正式学习的外部环境因素。因此，如何“刻意地”将“非正式学习”融入到学习与发展项目中来，是一个亟待解决的问题。
“绩效支持（performance support）”作为一种促进习得知识和技能转化的实践和工具，可以有机地将知识和技能融入到学员的实际工作中，真正促进学员行为的转变。其主要表现为三大类：一是工作辅助材料，例如模板、表单、翻转材料、卡片等；二是“嵌入式绩效支持系统”（embedded performance support system，EPSS），当员工在执行工作并需要得到辅助时，能够通过轻便、容易获取的方式查询电脑或APP得到帮助；三是人员，用学习促进业务，不能单纯依赖培训管理者一个人的能力，需要业务部门管理者、讲师、导师甚至高管的介入并明确各自职能分工，才能将学习与业务产生相连接。
将绩效支持的要素融入到项目的分析、设计、开发、实施和评估过程中，将是未来学习项目成功运营、影响业务结果的核心。
探索高技能人才培养模式
无论是企业内部组织的培训，还是外部培训机构提供的产品，在过往的十年间大都集中针对管理者软技能的培养。但目前的问题是，软技能的培养如果仅靠传统的“课程”来解决，企业管理者在短期内看不到既定的效果，便会开始对这种“娱乐型的培训”失去耐心，同时也对培训管理者提出更高的要求。
德国工业4.0的火爆让我们意识到企业内“高技能专业人才”才是企业创新和变革的关键，而中国政府也出台很多政策鼓励加强高技能人才的培养，但是，如何有效、系统地培养高技能人才？这个问题困扰着很多的学习与发展专业人员。
因为行业的不同，岗位和工种要求的知识与技能也不相同，很多公司的高技能人才很难找到一些共同的“培训课程”，因此“知难而退”。但并非因为行业不同，高技能人才培养就“无章可循”。在韬钰咨询（TopLearning）与中石化、华润集团以及一些互联网公司的合作过程中，很欣喜地看到，这些公司已经开始找到一些培养高技能人才的“精髓”。“分层级、多形式、敢创新、超务实”将是高技能专业人才培养需要遵循的基本原则。
神经科学成为人才发展新热点
通用管理技能的提升是每个企业管理者一贯重视的领域，在过去的十年间，大部分培训部门的工作都集中在这些管理课程的实施。而软技能的提升不仅需要系统化的设计、实施与跟进，配合多种学习形式和支持方式，同时，如果没有激发学员动机和心智上的洞见（insight），这样的“培训课程”最多只是一场秀。
高层管理者看到了问题，培训部门也看到了问题。大家都希望能够找到真正激发学员改变的动因，而不是停留在“培训活动”的表面。
随着技术的发展，特别是脑成像技术，如功能性核磁共振成像技术（fMRI）的发展与应用，人们开始逐渐了解到脑神经科学与人的发展之间的关系。早年无法解释的问题逐渐被西方学者所揭示，并开始走出实验室，应用到实际场景与跨学科领域中。在美国佛罗里达大学神经科学系学习的几个月里，我聆听与见证了神经科学如何应用于社会和商业领域中，如神经科学与教学中的记忆、动机与情绪，神经科学与领导力，神经科学与市场营销，神经科学与教练技术等领域，从人的心智根源解决了行为背后的困惑。
在人才发展过程中，不探究员工的动机根源，不了解员工行为背后的心脑运作机理，单纯靠传统的培训来改善员工的软技能，谈何容易。因此，在新的一年，“Inside Out（由内而外）”的改变是管理技能提升的根本。这要求我们的管理课程的设计与开发不能仅仅停留在“表层的技能”；在项目设计的过程中，需充分考虑到教学设计如何与“脑神经”互动，真正体现“以学员为中心”，“由内而外”地改变员工行为，提升组织绩效。
（转载自：培训杂志 文/周涛）