对现代教育和培训影响深远的评估哲学和评价观，可以追溯到1949年由泰勒（Ralph W. Tyler）主持的“八年研究”，也称为“三十校实验”。1959年，唐纳德·柯克派屈克（Donald Kirkpatrick）为ASTD（现已更名为ATD）的杂志T+D撰写了四篇文章，对每个评估层级进行逐一介绍，这就是后来全球最受推崇并且使用最为广泛的柯氏四级评估法。
1985年，斯塔弗尔比姆（Stufflebeam D.L.）和欣克菲尔德（Shinkfield A.J.）提出了CIPP评估模型，用以对复杂培训或非培训的项目、组织机构和系统进行运行效果和效率的评价。1992年，杰克·菲利普斯（Jack Philips）以柯氏四级评估理论为方法论基础，提出了“ROI投资回报率评估”，也称为“五级评估法”。2006年，随着卡尔霍恩·威客（Calhoun Wick）等人撰写的《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6D法则》出版发行（中文版于2010年发行），全球培训评估与质量监控的发展翻开了又一新的篇章。
半个世纪后的尝试 培训评估走进中国
以1949年泰勒的“八年研究”为参照，中国培训行业在近半个世纪后才开始对培训评估进行尝试与发展。随着安迪曼咨询在中国的业务开展，崔连斌博士于2010年将柯氏四级评估正式引入中国，邀请美国柯氏公司现任掌门人吉姆·柯克派屈克（Jim Kirkpatrick）到中国进行柯氏四级评估的官方认证。越来越多的企业以及培训从业者开始正式接触并应用柯氏四级评估方法。
伴随中国培训行业的快速发展，短短的几年间，培训从业者通过书籍、行业会议、国际交流学习等方式，学习到了各种流派的评估方法。尽管如此，培训评估在中国企业还有很长的路要走，培训从业者仍面临着无数的困难和挑战。
两大障碍：缺乏文化土壤和专业能力
从2012年至2017年连续五年的行业研究结果来看，培训评估领域存在两大主要障碍。
第一，企业缺乏培训评估的文化土壤，关键利益攸关方（如学员、学员主管、公司高层管理者）不重视培训评估。导致这个问题的关键在于，企业培训管理者还没有足够的方法和影响力，让利益各方认识到培训评估对于员工能力提升、业务结果达成、组织目标实现的关联和价值。
第二，培训管理者缺乏培训评估的专业能力。造成这一结果的原因包含但不仅限于：一方面，培训从业者自身没有意识到培训评估的重要性；另一方面，缺乏培训评估的学习资源和学习渠道。高校里没有培训评估的专业方向，行业中缺乏培训评估的专家队伍，咨询公司缺乏高质量、系统性的培训评估专业能力提升项目，企业内找不到培训评估的最佳实践可供横向标杆学习。
两大趋势：成为抓手及链接器
根据我们近年来对中国培训行业的研究结果，以及在各企业进行培训效果评估的咨询和实践，中国的培训评估在未来三年将面临两大趋势性变化。
评估将成为培训投资成功的一个抓手
如果说，早在2012年,加拿大魁北克大学的教授拉丽莎·夏维尼拉（ Larisa Shavinina）提出“人才与经济”的新兴研究课题还只是一个探索话题，那么2014年达斯廷·克莱因（Dustin?S.?Klein）提出的“人才战争”就不能仅当做是危言耸听了。紧接着，2015年西蒙·阿卡斯（Simon Arcus）进一步强调了人才对经济发展、对企业成长的重要性：人才主义即新资本主义！为了保持富有竞争力的人才资本，企业需要持续地投资于员工的学习与发展。由此可见，企业用于员工培训和人才发展的投入其实就是一种投资行为，只不过培训费用是用来投资于人的“能力提升”，从而更好地服务于组织战略目标的实现。
既然企业管理层用于培训与发展的资源投入（预算、人力、时间等）是一种投资，那么如何衡量投资结果好坏？如何提升培训投入的产出结果？或者如何降低培训投入的资源浪费呢？首先，培训利益各方在思维意识上不要把培训结果好坏等同于培训的投资回报率高低，否则就把培训成果狭义化了，而且有可能导致培训人的迷失。要顺应好这一趋势，培训从业者具备培训价值证据链的意识、能够建立并落地应用培训价值证据链，将是一个值得参考的方法。
评估将成为一个链接器
工业时代，企业做培训是为了让员工胜任工作；而在当下的知识经济时代，培训理念已经产生了质的飞跃和转变：培训就是工作，即“即学即用”。五年来，安迪曼的行业研究结果一次次验证了这个观点。
要做到即学即用，就是让学习与应用之间的转化距离最短、转化的障碍最小，甚至让培训与工作应用无缝衔接。只有当培训评估嵌入到培训全流程时，才能达到这种效果。像GE这样的企业，从前端的需求分析、价值证据链建立、项目设计到项目实施落地，把评估的方法贯穿到培训工作的每一个角落，评估已然成为人们的一种思维方式和下意识行为。关于如何加强学习转化，如何让评估成为“学习”与“应用”之间的链接器，《培训审判》与《学习发展项目的6D法则》应该可以带给大家一些启发。
（转载自：培训杂志 文/罗胜飞 胡丽 崔连斌 ）